Que el cambio se sostenga en el tiempo

Toda implementación de procesos de gestión y calidad, incluye la construcción y sostenimiento de una practica diferente, esencialmente consistente en sumar oficios o profesiones que producen un abordaje nuevo con el propósito de lograr un salto cualitativo del aprendizaje y cooperación entre los sujetos que provienen de diferentes profesiones, prácticas y conocimientos.

Las prácticas interdisciplinarias son escenarios atravesados por la incertidumbre, con el consiguiente monto de angustia y ansiedad, que pueden convertirse situaciones grupales de confusión, parálisis o repliegue, y en conductas individuales hegemónicas o autoritarias que impiden pensar la complejidad. La exploración colectiva de la interdisciplina implica nuevas formas de interacción, vínculo y aprendizaje, por ende potenciar los conocimientos, los intereses y la motivación grupal construyendo una visión compartida racional y emocional.

En la instancia del cambio cuando circulan diferentes “agendas” con relación a las prioridades dependiendo de la posición, el trabajo y la responsabilidad, significará que una “agenda” prevalezca sobre otras dificultando la implementación, ya que algunas necesidades o prioridades no han sido incluidas, facilitando el siguiente razonamientos “si ahí no está lo nuestro, eso proyecto no es nuestro”.

Por otra parte en las organizaciones se pone en juego por una parte; “el logro” de la certificación, con lo que implica para sus miembros, en especial para los contratantes. La experiencia muestra el esfuerzo intelectual, de recursos y tiempo que sus miembros invierten en ese fin.

Lo que no siempre esta trabajado es cómo “sostener en el tiempo” el cambio, cuando otras prioridades, urgencias o conflictos atraviesan la organización, incorporando a actores claves de la implementación a otras urgencias. Afirmamos  que son los grupos los elementos del sostén en el tiempo, de esa manera el conocimiento, y las funciones se trasmiten a otros actores con la finalidad de construir espacios de aprendizaje cooperativo, facilitador de la complementación o reemplazo de roles y funciones.

El modelo de intervención psicosocial parte de ejes específicos:

1.- La relación equipo de calidad y cliente haciendo foco a partir de las demandas de la organización contratante, en el carácter interdisciplinario del proyecto con la finalidad de que los saberes de cada actor se integren y complementen al servicio del objetivo principal.

2.- Los mandos medios, empleados y operarios de la organización que son  objeto del procesos de cambio, con la finalidad de trabajar la resistencia, comprender desde sus roles e intereses los nuevos procesos, detectar y trabajar con los líder informales para que faciliten la implantación del nuevo modelo. Y esencialmente fortaleciendo los equipos si los hubiere o creándolos como condición básica del sostenimiento del nuevo proceso en el tiempo. Partiendo del concepto que trabajar en equipo no se enseña teóricamente, se aprende haciéndolo.

Contamos con la capacidad de dar cuenta

Dentro de la organización de lo sucesos, los mitos, las funciones o conductas esteriotipadas, las redes ocultas, que de acuerdo a como se aborden facilitarán u obstaculizarán sostener en el tiempo los programas, los procesos y la predisposición de los sujetos.

En la etapa diagnóstica trabajamos incluyendo los factores resistenciales, de interés y predisposición con el cambio y a trabajar en equipo.

En la planificación trabajando con relación la factibilidad motivacional para que se cumplan los tiempos establecidos.

En la implementación contribuyendo en la elección de los facilitadores o líderes de cambio, desde la perspectiva comunicacional, de gestión de equipos de trabajo, abordaje de problemas y conflictos y trato con personas formándolos y acompañándolos para el sostenimiento eficiente de su rol, que asegure la implementación del sistema.

En la capacitación generando espacios grupales con la finalidad de trabajar dudas, resistencias y esencialmente las condiciones para producir el interés y motivación grupal que sostenga el cambio en el tiempo.

Posterior a la certificación interviniendo con técnicas grupales, con la finalidad de detectar posibles fallas en el sistema, desde la perspectiva del compromiso de los grupos y sujetos con los procesos.

Con quienes tomas las decisiones analizando cómo las nuevas prioridades de la organización están posponiendo el sostenimiento del sistema de gestión.