Consideramos al liderazgo psicosocial, como intercambio, reciprocidad, entre lo que el líder proporciona al grupo con la finalidad de lograr sus metas y lo que el grupo retribuye al líder en forma de aspiración, influencia, y reconocimiento, o como el derecho de de orientar, dirigir y mostrar un camino.

Sostenemos que el liderazgo no es un fenómeno que pueda explicarse solo en términos de estilos, pensamiento estratégico, cambio de paradigmas o modelos mentales, es determinante la estructura, el grupo, en el que el mismo se inscribe y en especial la tradición y las características culturales.

En ese sentido el análisis y detección de otros liderazgos, situacionales, informales, disidentes, etc., son de una importancia fundamental en la comprensión de la interacción entre el líder y la estructura donde desarrolla su rol.

El grupo se configurara de acuerdo a los estilos psicosociales de todos los liderazgos existentes, estos últimos solo podrán detectarse si se buscan en términos de actitudes, que se expresan en determinados sujetos y su correspondiente adjudicación por parte de los integrantes del grupo.

Cuando el rol es dominante, tiene un status alto de influencia y tiene mando, lo llamamos líder; es decir que es capaz de influenciar una comunidad determinada con sus pensamientos, con su acción y se trasforma así en un líder de abordaje de cambio.

Ese líder, que en muchos casos no aprendió como serlo, necesita contar con instrumentación para sostenerlo en el tiempo, dinamismo para entrar y salir de determinadas formas de ser que si se repiten dejan de ser útiles. Por otra parte necesita contar con una visión interna de sus mecanismos psicológicos, y una visión clara de la situación “real” para poder opera con una estrategia clara y secuencial.

Los líderes corporativos necesitan junto con las competencias específicas para la función, un trabajo interior cualitativo, profundidad personal, convicción, certezas, desarrollo psicoemocional y haber podido trabajar sus propios miedos y resistencia a los cambios.

Abordar las denominadas escenas temidas (“…desempeñarme mal”, “no poder contener conflictos.”, “que no me valoren…”, exagerado sentido de perfección, intransigencia cuando alguien sabe más, “temor a la competencia, etc.). Sin conciencia de estas escenas y el temor que produce, se corre el riesgo de elegir opciones o decisiones con el solo fin de evitarlas, perdiendo la eficiencia operacional. Sin equilibrio interior y equidad externa no hay liderazgo posible.

Determinadas habilidades no podrán incorporarse desde una perspectiva académica, ya que no es ausencia de teoría o de información. Para superar los obstáculos emocionales, es necesario un desarrollo psicosocial personal en un ámbito grupal mediatizados por técnicas, juegos, dramatizaciones y compartir las propias experiencias.

Objetivos

• Comprender la dinámica líder grupo como forma de posicionamiento del rol.
  
• Conocer y aplicar fundamentos psicosociales en la transición a un nuevo ejercicio del rol.
  
• Detectar los miedos y las escenas temidas que desvían las prioridades y decisiones.
  
• Internalizar los propios obstáculos con relación a los procesos de cambio.
  
• Dar cuenta de la importancia de la tradición y la cultura latina en el momento del ejercicio del rol.

Seguir siendo el mismo, pero diferente, pararse a mirarse, reconocer la repetición ineficiente, las zonas de confort innecesarias, mirarse a través de la mirada de los otros, y mirar a los otros desde un lugar diferente.

Programa

Concepto psicosocial del liderazgo                               

• Los lideres en los grupos y equipos.
• Procesos y condiciones para la adjudicación del rol
• Recursos o capacidades.   
• Fenómenos de unidad y exclusión grupal.

Fundamentos del liderazgo psicosocial            

• Carisma vs. trabajo interno del sujeto.
• Distancia y familiaridad.
• El líder y la controversia por el sentido de los sucesos.
• Comprensión grupal de la visión del líder.

Tradiciones y cultura latina

• Tradición, fe y pensamiento mágico.
• Punto de apalancamiento del cambio.
• Grupos y equipos de trabajo, mitos y realidades.

Los líderes que se resisten al cambio

• Convivir con la incertidumbre.
• Resistencia, jactancia, inseguridad y centramiento
• Fuerzas racionales y fuerzas creativas.
• Estabilidad, transformación y ruptura.

Metodología

Etapa diagnóstica: Entrevistas individuales y grupales con los involucrados al programa y con integrantes de los equipos o sectores que lideran de forma separada. Se indagará la relación entre los valores sociales y familiares, patrones culturales y su impacto en las aspiraciones, motivaciones y creencias.

Con la finalidad de comprender y categorizar la influencia relacionada con la pertenencia, las convicciones y el compromiso organizacional, y las contrastes o fracturas entre los diferentes integrantes de la organización.

Etapa de intervención: Se parte de las experiencias concretas vinculadas con el quehacer diario del participante. La técnica grupal, facilita la problematización y profundización de los temas y en especial de las inseguridades, temores ocultos y posiciones esteriotipadas.

Articulándolo con la práctica diaria, permite tratar dudas o desconocimiento, reduciendo el nivel de exposición, asegurando dar cuenta del nivel de incorporación de conocimiento y la posibilidad de aplicación con relación a la realidad. Es altamente práctica y participativa, haciendo foco en que los participantes sean los protagonistas del proceso de transformación.

A partir de ese análisis se detectarán los logros, los beneficios y lo pendiente a modificar, lo que se intento y los obstáculos propios o del equipo, realizando estimaciones y valoraciones  de los objetivos que se lograron, tanto en términos objetivos (trabajo concreto), resistenciales, emocionales y vinculares (interpersonales, grupales e intergrupales).

En cada encuentro se analizarán los temas pendientes o las inquietudes u obstáculos para lograrlos. El monitoreo del proceso de cambio, las estrategias y tácticas de implementación y los recursos necesarios.

El trabajo se efectuará con grupos reducidos (entre ocho y doce participantes).

La frecuencia de los encuentros sugerida es cada quince días, por un período mínimo de cuatro meses.